Les personnes mises à disposition par une société de travail temporaire ou effectuant un stage dans l’entreprise doivent s’y conformer en ce qui concerne les dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité.

Il concerne l’ensemble des locaux de l’entreprise : lieux de travail, lieux de restauration, parking, etc...

Titre II - SECURITE DU TRAVAIL

Les dispositions visant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires relatives à la sécurité du personnel et à la prévention des accidents figurent dans le présent article et dans les consignes de sécurité qui sont prises par voie de notes de service affichées dans les différents locaux de l’entreprise.

Article 3 - Prévention des accidents.

Les salariés ont l’obligation de respecter toutes les consignes qui leur sont données par le personnel d’encadrement pour l’exécution de leur travail et notamment les instructions relatives à la sécurité.

Il appartient au personnel d’encadrement de s’assurer du respect, par les salariés placés sous sa responsabilité, des consignes et instructions qui leur sont données, afin d’assurer la sécurité sur le lieu de travail.

La prévention des risques d’accidents impose l’obligation pour chaque membre du personnel de conserver en bon état de marche les machines, les outils, les véhicules ... et en général tout le matériel qui lui sera confié en vue de l’exécution de son travail et de veiller à son entretien.

Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement de machines ou de véhicules dont il a la charge doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique.

Concernant les consignes générales pour le cas d’incendie : tout membre du personnel est tenu d’en prendre connaissance et de s’y conformer en cas de nécessité.

Article 4 - Survenance d’un accident.

Tout accident, même bénin, survenu au cours du trajet domicile / travail (accident de trajet) ou pendant le travail proprement dit, doit, dans les meilleurs délais (cf. conventions collectives), être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique (ou de la Direction des Ressources Humaines).

Article 5 - Situations dangereuses.

Tout salarié se trouvant dans une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, doit en aviser l’employeur ou son représentant et doit se retirer de cette situation.

Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement, de machines ou véhicules dont il a la charge doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique.

Titre III – HYGIENE

Article 6 - Boissons, repas sur les lieux de travail.

Il est interdit d’introduire, de distribuer ou de consommer dans les locaux de travail, des boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré et l’hydromel non additionnés d’alcool. Des dérogations pourront être accordées dans des circonstances exceptionnelles après autorisation de la hiérarchie (exemple : « pot » de fin d’année, départ d’un salarié...).

Il est interdit de prendre ses repas sur les lieux de travail à l’exception du personnel posté.

Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise en état d’ébriété.

Titre IV - Discipline générale

Article 7 - Horaire de travail.

Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail fixés par la Direction.

Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché dans les différents locaux de l’entreprise.

Tout retard doit être justifié auprès de son supérieur hiérarchique.

A l’exception des représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions et sous réserve des dispositions relatives au droit de retrait d’une situation dangereuse prévues à l’article L. 4131-1 et suivants du Code du travail, aucun salarié ne peut, pendant l’horaire de travail, ni quitter son poste de travail sans motif valable, ni quitter l’entreprise sans autorisation.

Article 8 - Visite médicale.

Le personnel est tenu de se soumettre aux examens médicaux légalement obligatoires, prévus aux articles R. 4624-10, R 4624-16, R. 4624-21 et suivants du Code du travail (visite d’embauche, visite périodique, visite de reprise du travail).

Dans le cadre d’une surveillance médicale particulière ou d’examens complémentaires liés à des tâches spécifiques, se reporter aux articles R. 4624-19 du Code du travail.

Article 9 - Exécution du travail.

Dans l’exécution des tâches qui leur sont confiées, les salariés doivent se conformer aux directives qui leur sont données par leurs supérieurs hiérarchiques.

Article 10 - Absences.

Toute absence pour maladie ou accident doit être signalée dès que possible et justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical.

Toute absence ayant une autre cause doit, quelle qu’en soit la durée, faire l’objet d’une demande auprès du responsable hiérarchique au plus tard la veille et doit être justifiée. Si pour un cas de force majeure, une telle demande n’a pu être présentée, l’absence doit être justifiée dans les 48 heures.

A défaut, l’absence injustifiée pourra faire l’objet d’une sanction prévue par le présent règlement.

Article 11 - Panneaux d’affichage.

Il est interdit de détruire, de lacérer ou d’altérer de quelque manière que ce soit, les affiches et notes de service régulièrement apposées sur les panneaux d’affichage.

Article 12 - Obligations de réserve et de discrétion professionnelles.

Le personnel employé par l’entreprise ou y travaillant à quelque titre que ce soit est tenu de :

- faire preuve du plus grand respect d’autrui, sauf à s’exposer à des sanctions.

- garder une discrétion absolue sur toutes les opérations industrielles, commerciales, financières, techniques ou autres, dont il aura eu connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions et sur tout ce qui a trait aux secrets et procédés concernant l’activité de l’entreprise et de ses clients.

Article 13 - Usage des biens, des matériels et des locaux.

Les salariés sont tenus de conserver en bon état tout ce qui leur est confié (matériels, machines, outillage, véhicules, ouvrages, document, etc...) par l’entreprise pour l’accomplissement de leur travail, sans pouvoir en faire un autre usage, à des fins personnelles en particulier et sans pouvoir les emporter hors de l’entreprise, sauf autorisation ou nécessité de service.

A la cessation de l’activité lors du départ de l’entreprise tous les biens, matériels et documents mis à disposition des salariés devront être restitués.

En cas de disparitions renouvelées et rapprochées de matériels, marchandises ou objets appartenant à l’entreprise, la Direction se réserve la possibilité de demander au personnel de se soumettre à toute mesure de vérification des objets transportés, à l’exclusion de toute fouille corporelle.

Les salariés concernés peuvent demander l’assistance d’un représentant du personnel et pourront en tout état de cause refuser une telle vérification.

Article 14 - Usage du téléphone.

Le téléphone est un outil de travail mis à la disposition des utilisateurs pour les besoins professionnels de leur fonction. Il ne doit donner lieu à aucune utilisation abusive.

Article 15- Utilisation de la messagerie d’entreprise et de l’Internet.

La messagerie d’entreprise est un outil de travail mis à disposition des utilisateurs pour les besoins professionnels de leur fonction. Elle ne doit donner lieu à aucune utilisation abusive (transmissions d’informations à caractère non professionnel, petites annonces etc.).

L’entreprise se réserve un droit de regard sur le nombre, le volume et les destinataires des messages électroniques qui circulent.

L’Internet est un outil de travail mis à disposition des utilisateurs pour les besoins professionnels de leur fonction. Il ne doit donner lieu à aucune utilisation abusive.

Conformément à la politique micro-informatique, l’entreprise se réserve un droit de regard sur l’usage qui peut être fait de l’Internet, par l’enregistrement des adresses Internet utilisées, les temps de connexion à ces adresses et les volumes de donnés qui circulent.

Article 16 – Harcèlement moral

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Article L1152-1 du code du travail).

Aucun salarié , aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (Article L1152-2 du code du travail).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (Article L1152-5 du code du travail).

Article 17 –. Harcèlement sexuel.

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (Article L1153-1 du code du travail).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés (Article L1153-2 du code du travail).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (Article L1153-3 du code du travail).

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (Article L1153-6 du code du travail).

Article 18 - Interdiction de fumer.

En application du décret n° 92-478 du 29 mai 1992, il est interdit de fumer dans tous les lieux de l’entreprise clos et couverts affectés à l’ensemble des salariés, tels que salles de réunion, de restauration, de repos, d’accueil et de réception.

L’interdiction ne s’applique pas aux locaux ou emplacements qui ont été mis à la disposition des fumeurs.

TITRE V - SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Article 19 - Nature et échelle des sanctions.

Tous agissements fautifs d’un salarié (dont en particulier toute infraction au présent règlement et à ses annexes, à ses adaptations ou modifications et aux notes de service de l’entreprise) peuvent faire l’objet d’une sanction, pouvant éventuellement affecter, immédiatement ou non, sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Tout comportement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire notamment l’objet de l’une des sanctions énumérées ci-après par ordre d’importance :

- L’avertissement : il constitue une mise en garde écrite destinée à appeler l’attention du salarié sur un comportement qui prête à critique.

- Le blâme : constatation écrite d’un comportement fautif dont le collaborateur s’est rendu coupable.

- La mise à pied « disciplinaire » : suspension temporaire du contrat de travail (sans rémunération). La durée maximale est de 3 jours.

- La rétrogradation et la mutation : mesures à caractère exceptionnel. La rétrogradation s’effectue dans la limite d’un changement de fonction.

- Le licenciement « disciplinaire » :

- licenciement avec préavis et, s’il y a lieu, indemnité(s).

- licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement en cas de faute grave.

- licenciement pour faute lourde, sans préavis ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de congés payés.

TITRE VI - GARANTIES DE PROCEDURE

Article 20 - Procédure préalable.

Conformément à l’article L1332-1 (Anc. Art. L. 122-41) du Code du travail, aucune sanction ne sera infligée au salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Lorsque la Direction envisagera de prendre une sanction, elle convoquera le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l’entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

La Direction indiquera le motif de la sanction envisagée et recueillera les explications du salarié. La sanction ne pourra intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle sera motivée et notifiée à l’intéressé.

Lorsque les agissements du salarié ont rendu indispensable une mesure de mise à pied conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à ces agissements, ne sera prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précédent ait été observé.

Article 21 - Convocation écrite à un entretien préalable.

La Direction convoquera le collaborateur à un entretien dont elle indiquera l’objet, la date, l’heure et le lieu.

La convocation doit également rappeler que le collaborateur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

La convocation sera faite par écrit et :

· Remise en main propre contre décharge, dans le délai de deux mois à compter du jour où la Direction a eu connaissance du fait fautif, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

· adressée au salarié par lettre recommandée envoyée dans le même délai.

Article 22 - L’entretien.

Au cours de l’entretien, la Direction indiquera le motif de la sanction envisagée et recueillera les explications du collaborateur.

L’entretien préalable à toute décision de sanction constitue une formalité substantielle. Il doit être respecté même si la convention collective plus protectrice ne l’a pas prévu.

Article 23 - Notification de la sanction.

La notification intervient dans le délai d’un jour franc minimum et d’un mois maximum après le jour fixé pour l’entretien.

La notification se fera :

- soit sous la forme d’une lettre remise en main propre du salarié contre décharge.

- soit par l’envoi, dans le même délai, d’une lettre recommandée.

Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ce délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Les mêmes dispositions s’appliquent au délai de deux mois.

Article 24 - Prescription des sanctions.

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction Article L. 1332-5 du Code du travail. Ce délai de trois ans court à compter de la date de la convocation du collaborateur à l’entretien.

TITRE VII - DISPOSITIONS FINALES

Les notes de service ou tout autre document qui portent prescriptions générales et permanentes du règlement intérieur, considérés comme des adjonctions à ce règlement, sont soumis aux mêmes dispositions.

Toutefois, lorsque l’urgence le justifie, les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions doivent immédiatement et simultanément être communiquées au secrétaire du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, au secrétaire du Comité d’Entreprise et à l’Inspection du Travail article L.1321-5.

Le présent règlement a été, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-4 du Code du travail, soumis au Comité d’Entreprise ainsi qu’au C.H.S.C.T. Il a été transmis à l’Inspecteur du Travail et déposé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes.

Le présent règlement intérieur met à jour et remplace celui du 4 janvier 2013. Il a été affiché dans tous les locaux de l’entreprise, est disponible sur le SharePoint et entrera en vigueur à compter du 2 mai 2018.

Fait à Courbevoie, le 29 mars 2018.

ANNEXE

Code de conduite en matière de lutte contre la corruption

Préambule

Le groupe Canon (ci-après « Canon ») adhère à des principes en matière de conduite et de pratiques professionnelles pour l’ensemble de ses activités, et ce, dans toutes les régions où Canon est amené à intervenir y compris en France.

Dans le but d’étayer sa philosophie d’entreprise telle que rappelée au sein de son code de conduite mondial (ci-après, le « Code de conduite Canon ») ainsi que d’autres politiques internes spécifiques pouvant exister localement, Canon met en place des dispositifs adaptés.

Ainsi, pour la zone Europe Moyen Orient Afrique (« EMEA »), Canon a mis en place et applique des politiques, systèmes et procédures visant à faire respecter les lois et réglementations locales relatives notamment à la lutte contre la corruption et la subornation là où Canon exerce ses activités.

A ce titre, la politique Canon EMEA en matière notamment de lutte contre la corruption et la subornation » (ci-après la « Politique Canon EMEA anti-corruption »), disponible sur les sites intranet de la Direction juridique et des Ressources Humaines, doit être respectée par l’ensemble des collaborateurs et entités Canon EMEA dont notre société (ci-après la « Société »).

Soucieux de garantir le respect des principes et règles de cette Politique Canon EMEA anticorruption, ainsi que les dispositions légales françaises applicables en matière de lutte contre la corruption, notamment la « Loi Sapin II » du 9 décembre 2016 (relative à la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique), le présent code de conduite a pour objet de :

• Sans pour autant remplacer la Politique Canon EMEA anti-corruption, rappeler de manière synthétique les principes applicables en la matière, en vue de leur intégration dans le règlement intérieur de la Société

• Rappeler l’existence de certains outils, dispositifs et politiques internes spécifiques existants dont chaque collaborateur doit prendre connaissance et observer l’application.

Ceci étant précisé, il est rappelé ce qui suit :

Les personnes travaillant au sein ou pour le compte de la Société sont tenues de respecter les dispositions légales et règlementaires en matière notamment de lutte contre la corruption, le délit de favoritisme ainsi que l’ensemble des règles et procédures internes applicables en la matière pour lesquelles la Société applique un principe de tolérance zéro.

Chaque collaborateur est donc sensibilisé aux risques d’éventuelles sollicitations ou pressions potentiellement susceptibles d’être constitutives d’indices de corruption ou de trafic d’influence ainsi que de concussion, de prise illégale d’intérêt, de détournement de fonds publics et de favoritisme.

Ainsi notamment la Politique Canon EMEA anti-corruption interdit formellement aux collaborateurs d’offrir, de consentir, de promettre ou de verser, directement ou indirectement, un avantage indu et plus largement toutes pratiques pouvant être qualifiées de corruption

dans l’objectif d’influencer ou de tenter d’influencer une décision d’affaires.

Elle interdit également aux collaborateurs de solliciter ou d’accepter un avantage indu pour accomplir ou s’abstenir d’accomplir un acte relevant de leur fonction.

Définition de la corruption

Pour rappel, la corruption se définit comme le fait de solliciter, d’offrir, de promettre de donner ou d’accepter, directement ou indirectement, une commission illicite ou un autre avantage indu dans le but d’influencer l’exercice normal d’une fonction ou le comportement requis du bénéficiaire de la commission illicite ou de l’avantage indu ou de la promesse d’un tel avantage indu.

La corruption est dite publique lorsque le bénéficiaire de l’avantage indu est un agent public et privée, lorsque le bénéficiaire appartient à la sphère privée.

Par ailleurs la corruption est dite active lorsque l’agissement illicite consiste à offrir ou promettre l’avantage indu, ou passive lorsque l’agissement illicite est la sollicitation de l’avantage indu.

L’avantage indu ne se limite pas à une somme d’argent. Il peut être matériel ou moral. Il s’étend aux avantages honorifiques, aux cadeaux octroyés, aux facilités accordées, à des remises de dettes, des réductions, promesse d’embauches, etc.

La corruption s’étend aux cas où la personne qui demande ou reçoit l’avantage indu est directement en charge de la décision, mais aussi lorsqu’elle n’a qu’une influence sur elle.

On parle alors de trafic d’influence.

Si l’intention est déterminante le simple fait d’accepter des sollicitations ou même de céder à des menaces constitue également un acte de corruption.

Situations nécessitant une vigilance particulière

La Politique Canon EMEA anti-corruption donne une liste non exhaustive de comportements interdits ou susceptibles de comporter un risque. Ainsi, doivent faire l’objet d’une vigilance particulière, les situations suivantes :

a) Les cadeaux & avantages

Les cadeaux, invitations et avantages en tout genre (qu’ils soient reçus ou offerts) peuvent avoir pour conséquence de mettre en doute l’impartialité de leur bénéficiaire ou donner le sentiment qu’ils ont pour objectif d’influencer son comportement ou sa décision. Chaque

collaborateur doit respecter les règles décrites dans la politique interne de cadeaux et avantages disponible sur le site intranet de la Direction juridique « Politique Canon EMEA régissant les cadeaux et les avantages ».

b) Les opérations de mécénat, donation, parrainage, sponsoring et autres évènements

Les opérations de mécénat, parrainage, donation sponsoring et plus généralement la participation à des évènements de ce type, qu’elles soient à l’initiative de la Société et de ses collaborateurs ou sollicitées par un tiers ne doivent en aucun cas être la contrepartie d’un

avantage commercial ou la condition d’exercice d’un pouvoir d’influence. Conformément aux dispositions de la Politique Canon EMEA anti-corruption, la participation à toute opération de ce type est soumise à l’accord préalable du service communication. De plus amples

informations à ce sujet sont disponibles sur le site intranet du service communication (« Guidelines sur la mise en place de partenariat locaux ») ou directement auprès de ce dernier.

c) Le recours à des intermédiaires comme par exemple distributeurs, centrale, apporteurs d’affaires, lobbyistes

La Société peut être tenue responsable des comportements et/ou des pratiques répréhensibles adoptés par ses agents & intermédiaires qu’elle emploie directement ou indirectement.

Le processus de sélection des agents & intermédiaires requiert donc une vigilance spécifique visant notamment à évaluer leur réputation, la justification économique de leur présence dans la transaction, leur engagement en matière de lutte contre la corruption.

d) Participations et opérations d’acquisition

La Société peut être tenue responsable des agissements de ses associés/dirigeants ou encore voir sa responsabilité être engagée dans le cadre d’opérations d’acquisition au titre de la responsabilité du repreneur. Des procédures de due diligences adaptées doivent donc être mises en œuvre afin d’identifier les potentiels risques de corruption auxquels la Société pourrait être soumise.

e) Gestion des conflits d'intérêts

Un conflit d’intérêt peut, notamment, naître d’une situation dans laquelle une personne possède à titre privé des intérêts qui pourraient influer sur la manière dont elle s’acquitte des fonctions ou des responsabilités qui lui ont été confiées. Cette situation peut affecter le comportement professionnel de celui qui s’y trouve confronté, affecter son indépendance et l’exposer au risque de sollicitations inappropriées. L'identification, la prévention et la gestion des situations de conflits d'intérêt contribuent à prévenir le risque de corruption.

Conformément aux dispositions du Code de conduite Canon, les collaborateurs de la Société ne doivent pas avoir d’intérêt personnel dans les transactions entre la Société et un tiers, notamment avec des personnes impliquées dans une relation commerciale, des investissements ou la négociation de contrats avec leur entreprise.

f) Les Paiements de facilitation (pots de vin)

Il s’agit d’avantages consentis à un agent public dans le but d’accélérer, d’assurer ou de faciliter l'exécution d’une tâche habituelle et non discrétionnaire comme délivrer un visa ou accélérer un processus de dédouanement. Ces paiements sont formellement interdits par la

Politique anti-corruption Canon EMEA.

g) Tenue des comptes

La Société a l’obligation de tenir des registres financiers et met en place un système de contrôle interne permettant de justifier pour quelles raisons commerciales les paiements ont été effectués à des tiers.

Chaque collaborateur doit participer à cette démarche en respectant les consignes du service financier concernant les politiques et les procédures applicables pour l’archivage des notes de frais ou des factures justifiant des avantages, des cadeaux ou des dépenses au profit

de tiers et pour la consignation des motifs de telles dépenses. Ces dépenses ne doivent pas être engagées sans l’accord préalable du responsable approprié.

Comment signaler une irrégularité ou un manquement ?

Chaque collaborateur peut signaler ses soupçons, les d'irrégularités ou manquements au présent code de conduite par le biais du dispositif d’alerte professionnelle de Canon (« Dispositif d’alerte professionnelle Canon »). Les modalités de signalement sont indiquées dans le Dispositif d’alerte professionnelle Canon disponible sur les sites intranets de la Direction juridique et de la Direction RH.

Tout collaborateur qui ferait état, de bonne foi d’une violation potentielle du présent code de conduite dont il aurait eu personnellement connaissance, à son responsable hiérarchique, à son responsable RH habituel, à la Direction juridique ou via le Dispositif d’alerte professionnelle Canon ne sera pas sanctionné pour sa démarche.

Tout collaborateur ayant besoin d’aide concernant les sujets abordés dans ce Code de conduite peut s’adresser à la Direction juridique ou à la Direction RH.

Application du Code de conduite

Tout collaborateur contrevenant au présent code de conduite fera l’objet d’une procédure disciplinaire et encourt une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.